Diversidad, pluralidad e inclusión: elementos cruciales para el tercer sector

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Tercer Sector APT

Por: Alimento Para Todos

La diversidad y la inclusión son importantes para casi todas las organizaciones no gubernamentales. A medida que el reconocimiento del tercer sector crece a nivel nacional y alrededor del mundo, también es cada vez más importante el compromiso que muchas de estas instituciones comparten: “no dejar a nadie atrás”. Expresar la voluntad de involucrar una perspectiva de género, raza e identidad étnica, en las relaciones que constituyen el día a día de nuestros centros de trabajo, no es suficiente para materializar el discurso que prevalece en la mayor parte del sector.

La calidad de la asistencia que nuestras instituciones son capaces de ofrecer depende en gran manera de un proceso de inclusión. Si el objetivo es ser capaces de desarrollar estrategias y brindar servicios que funcionen para los grupos marginados es necesario contar con perspectivas al interior de nuestras organizaciones capaces de comprender los retos de estas comunidades y los beneficiarios finales.

Diversidad, representatividad y pluralidad

Uno de los grandes retos para el sector privado y el sector social ha sido la aplicación del concepto de diversidad. En el caso de las organizaciones sin fines de lucro muchas personas y colaboradores sirven a o trabajan de manera rutinaria con clientes o colegas que son miembros de grupos subrepresentados.

Si bien debido a esto el entrenamiento y los programas de sensibilización se han convertido en un fenómeno común; también se encuentran bajo escrutinio debido a su cuestionable legitimidad cuando aquellos que imparten la capacitación y promueven la sensibilización no cuentan con la experiencia y el conocimiento suficiente de los grupos hacia quienes se pretende generar sensibilidad. 

Por otra parte, muchas veces el contenido de los programas tiende a ratificar características que se aplican a algunos pero no a todos los miembros del grupo en cuestión perpetuando estereotipos. Estos dos asuntos sólo pueden navegarse con una comprensión profunda del contexto histórico organizacional.

Uno de los primeros trabajos acerca de la diversidad enfatizó el género, la raza, el origen étnico y la nacionalidad como los límites de interés “culturales”. Cox (1994) definió la “diversidad cultural” como “la representación, en un sistema social, de personas con afiliaciones grupales claramente diferentes de importancia cultural”.

Más tarde aclara que la diversidad cultural no significa simplemente que todos son únicos, sino que las personas tienen diferencias en la identidad del grupo social, como las tienen en su origen nacional, raza, género, especialización laboral, etc. “Estas representan distinciones socioculturales con un impacto significativo en sus experiencias de vida y su trabajo”, (Cox, 2008).

Gazley, Chang y Bingham (2010) sugieren que aunque los términos diversidad y representatividad se usan indistintamente, en realidad se refieren a cosas diferentes. “Diversidad” se refiere a variedad o heterogeneidad.

A veces, el término composición se ha utilizado para definir el grado de heterogeneidad de los miembros dentro de un grupo particular, como el patronato de una ONG (Brown, 2002). Por otro lado, Gazley et al., Citando a J. L. Miller (1999), afirman que la “representatividad” se refiere al grado en que los participantes en la organización reflejan las características de sus comunidades.

La diversidad representativa frecuentemente se centra en la presencia que grupos tradicionalmente subrepresentados tienen dentro de una organización; sin embargo, el hecho de que tales grupos estén presentes no significa que una organización sea pluralista en su forma de experimentar la diversidad.


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Para ser pluralmente diversas, las ideas y puntos de vista de los grupos subrepresentados deben ser parte de las discusiones y decisiones organizacionales. Simultáneamente, estas personas también deben tener responsabilidad en los asuntos de la organización así como las oportunidades para realizar trabajo creativo que importe.

Muchas críticas al concepto de diversidad reflejan la preocupación de que un énfasis excesivo en la representatividad se desvíe de lo que realmente se necesita para capitalizar los beneficios de la diversidad, es decir, nuevas formas de pensar y llevar a cabo la misión de la organización y su trabajo que incluya por completo las contribuciones de todos sus miembros.

Avanzando en inclusión

Weisinger, Borges y Milofsky (2015) argumentan que existen tres temas especialmente importantes a abordar para desarrollar y expandir una experiencia de pluralidad en el tercer sector: contextualidad, interseccionalidad y multiplexidad.

“Contextualizar implica vincular las observaciones a un conjunto de hechos, eventos o puntos de vista relevantes que hacen posible la investigación y la teoría que forman parte de un todo más amplio” Rousseau y Fried (2001). Los autores sugieren varias formas de lograr la contextualización, desde una amplia descripción así como “observación directa y análisis de efectos contextuales”, hasta estudios comparativos.

Reconocer que los miembros de la organización y la comunidad tienen identidades interseccionales cuestiona las formas tradicionales de abordar la diversidad en las organizaciones sin fines de lucro.

La interseccionalidad se opone a los enfoques binarios de la identidad y hace más problemática la idea de “contar cabezas” con fines de diversidad representativa. Una mayor interseccionalidad se extiende más allá de la raza y el género, también considera poblaciones cada vez más multiétnicas y multirraciales, la fluidez de género y una variedad de otras identidades interseccionales no visibles.

Multiplexidad es el número de conexiones sociales separadas entre dos actores. Se ha definido como la “interacción de los intercambios dentro ya través de las relaciones”. Un único lazo entre los individuos, como un lugar de trabajo compartido, es una relación uniplex. Un empate entre los individuos es múltiplex cuando esos individuos interactúan en múltiples contextos sociales.

La multiplexidad se está volviendo cada vez más importante debido al creciente poder de las comunidades, las redes sociales y las tecnologías de comunicación que sirven para expandir la conectividad y la apertura a nuevos espacios de diversidad e inclusión. Los individuos no son solo lo que parecen ser, también se conectan con personas en otros entornos que comparten múltiples dimensiones de identidad. Esto permite la legitimación y la reformulación de paradigmas nuevos para identidades que alguna vez pudieron haber sido objeto de exclusión, dominación y marginación.

En Alimento Para Todos somos conscientes de que no podemos eludir la responsabilidad de asegurarnos de tomar en cuenta a todas las voces. Estamos comprometidos con adoptar un enfoque que incorpore la igualdad, la diversidad y la inclusión. Abordar de forma abierta esta realidad es crucial para la permanencia y efectividad de nuestras actividades.

Desarrollar dispositivos que nos permitan generar espacios y servicios para todos es un proceso que toma tiempo y un continuo aprendizaje; sin embargo, el resultado nos ha permitido expandir nuestra actividad asistencial así como responder a situaciones de emergencia y procurar soluciones para los miembros más marginados de nuestras comunidades. 

Aún queda mucho por hacer y muchas voces por escuchar, sin embargo, tener esto en mente ha fomentado una institución flexible y capaz de adaptarse a las complejidades así como hacer frente a las dificultades que perpetúan el hambre en nuestro entorno.

El artículo fue publicado en el LinkedIn de Alimento Para Todos. Puedes ver el original aquí (ver original).

Referencias:

  • Brown, W. A. (2002). Inclusive governance practices in nonprofit organizations and implications for practice. Nonprofit Management and Leadership, 12, 369-385.
  • Cox, T. H. (1994). Cultural diversity in organizations: Theory, research and practice. San Francisco, CA: Berrett-Koehler.
  • Cox, T. H. (2008). Speaking of diversity. In Köppel, P., Sandner, D. (Eds.), Synergy by diversity: Real life examples of cultural diversity in corporations (pp. 22-25). Gutersloh, Germany: Bertelsmann Stiftung.
  • Gazley, B., Chang, W. K., Bingham, L. B. (2010). Board diversity, stakeholder representation, and collaborative performance in community mediation centers. Public Administration Review, 70, 610-620.
  • Rousseau, D., Fried, Y. (2001). Location, location, location: Contextualizing organizational research. Journal of Organizational Behavior, 22, 1-13.
  • Weisinger, J. Y., Borges-Méndez, R., & Milofsky, C. (2016). Diversity in the Nonprofit and Voluntary Sector. Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly, 45(1_suppl), 3S-27S.

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